Развитие внутренних тренеров. Передача методики курса для «Школы руководителей»
Цели программы
Этапы работы
Участники
Слайды из урока «Роль Руководителя»
- Разработать методику уроков (длительностью 2 часа) для школы руководителей по базовым управленческим навыкам
- Передать внутренним тренерам заказчика технологию проведения уроков
Этапы работы
- Методическая работа — создание программы тренингов по управленческим навыкам (слайды и план тренинга)
- Практические встречи с тренерами заказчика по передаче методики (онлайн с видеозаписью, 1,5 часа)
Участники
- внутренние тренеры заказчика, 2 человека
Слайды из урока «Роль Руководителя»
Темы тренингов
Слайды из урока «Мотивация команды»
- Роль руководителя
- Управленческое планирование
- Делегирование
- Управленческий контроль
- Развитие сотрудников
- Мотивация команды
Слайды из урока «Мотивация команды»
Общая длительность программы
1 месяц
1 месяц
Сессия "ВСМОТРИСЬ! в команду" (топ-руководители, 7 человек)
О компании
Российская компания по производству и доставке еды.
Цели сессии
Повышение эффективности и сплоченности команды за счет проработки барьеров в коммуникации.
Задачи сессии
Инструменты сессии
Российская компания по производству и доставке еды.
Цели сессии
Повышение эффективности и сплоченности команды за счет проработки барьеров в коммуникации.
Задачи сессии
- Составить сценарий сессии в соответствии с задачами заказчика (длительность — 7 часов с перерывом на обед).
- Согласовать техническое оснащение зала для проведения сессии и фотосъемки, с учетом всех необходимых требований.
- Провести сессию с четким соблюдением тайминга и конкретным результатом (правила взаимодействия в топ-команде).
Инструменты сессии
- Фасилитация для организации групповых обсуждений.
- Совместная фотосессия и анализ полученных кадров как командообразующая активность.
- Работа с МАК (метафорическими ассоциативными картами) для поиска решений и более глубокого анализа проблемы.
- Мозговые штурмы и креативные упражнения.
Блоки сессии
Уникальность методики
- Вступительное слово
- Знакомство
- Блок «Фотосессия»
- Барьеры во взаимодействии
- Блок «Анализ фото»
- Ресурсы нашей команды
- Завершение
- Финальное фото
Уникальность методики
- Арт-техники позволяют обойти цензуру сознания и увидеть то, что обычно мы игнорируем.
- Фотосессия для участников как инструмент диагностики отношений/ связей в команде.
- В результате остается более 30 совместных кадров, выполненных профессиональным фотографом.
- В процессе участники подключают творческое мышление, выходят за рамки логики и стандартных решений.
Результат сессии
- Более ясное понимание сильных и слабых сторон участников сессии.
- Разработаны принципы командной коммуникации, позволяющие повысить скорость и качество принятия совместных решений.
- Повышение сыгранности команды за счет участия в неформальном мероприятии, позволяющем раскрыться каждому руководителю.
- Профессиональные фотографии команды как артефакт для участников.
Командная сессия «Осознанность в бизнесе» (90 человек)
О КОМПАНИИ
Российская фармацевтическая компания, современный дистрибьютор лекарственных и диагностических средств. Собственное производство, автопарк и логистика. Более 850 коммерческих и государственных заказчиков. География присутствия более 10 стран.
ЦЕЛИ СЕССИИ
ЗАДАЧИ СЕССИИ
ВЫЗОВЫ
РЕШЕНИЕ
Разработан сценарий сессии с интерактивной работой с мини-группах 80% времени. Для сохранения динамики инструкции выдавались ведущим короткими итерациями (по 1 вопросу для обсуждения за раз) и были включены активные упражнения в которых участники могли свободно выбирать собеседника из любой мини-группы.
Деление участников (около 90 человек) на 13 мини-групп было выполнено в соответствии со следующей логикой:
Такие принципы формирования мини-групп позволяет безболезненно осуществлять замены внутри мини-групп и делегировать лидерам мини-групп функцию фасилитации. Так же благодаря небольшой численности мини-групп (по 6−7 человек) лидер мог вовлечь в обсуждение каждого.
Для соблюдения тайминга в каждой мини-группе был выбран хранитель времени и гибкий сценарий сессии, который позволял варьировать глубину работы в каждом блоке.
Для создания комфортной и доверительной атмосферы на сессии в сценарий были включены специальные активности: арт-техники, комплименты, благодарности, обсуждение личных и командных ценностей.
Российская фармацевтическая компания, современный дистрибьютор лекарственных и диагностических средств. Собственное производство, автопарк и логистика. Более 850 коммерческих и государственных заказчиков. География присутствия более 10 стран.
ЦЕЛИ СЕССИИ
- Повысить осознанность команды через осмысление вклада каждой функции компании в общий результат.
- Повысить сплоченность и мотивацию команды.
ЗАДАЧИ СЕССИИ
- Составить сценарий сессии (длительность — 3 часа, численность около 90 человек).
- Подготовить рейдер по оснащению для проведения сессии.
- Распределить участников по командам с учетом функциональных ролей особенностей взаимодействия.
- Подготовить презентационные и раздаточные материалы для участников.
- Провести сессию с четким соблюдением тайминга и конкретным результатом (шаги по повышению эффективности каждой функции компании).
ВЫЗОВЫ
- Сжатые сроки на подготовку к сессии (1,5 недели).
- Необходимость вовлечь в работу участников разного уровня: от водителей до топ-руководителей.
- Подать сложную тему интерактивно и с практической пользой для всех участников.
- Учесть в сценарии вероятные накладки, связанные с большим количеством участников (отклонения от тайминга внутри блоков, замены в составах мини-групп и т. д.).
- Отсутствие возможности включить в каждую мини-группу профессионального фасилитатора.
- Необходимость закончить сессию в конкретное время из-за запланированного трансфера участников.
РЕШЕНИЕ
Разработан сценарий сессии с интерактивной работой с мини-группах 80% времени. Для сохранения динамики инструкции выдавались ведущим короткими итерациями (по 1 вопросу для обсуждения за раз) и были включены активные упражнения в которых участники могли свободно выбирать собеседника из любой мини-группы.
Деление участников (около 90 человек) на 13 мини-групп было выполнено в соответствии со следующей логикой:
- каждая мини-группа представляет одну из ключевых функций компании
- участники мини-группы не являются сотрудниками данной функции (но имеют опыт взаимодействия с ней)
- лидеры мини-группы являются руководителями представляемой функции (являются носителями экспертизы по данной функции в мини-группе)
Такие принципы формирования мини-групп позволяет безболезненно осуществлять замены внутри мини-групп и делегировать лидерам мини-групп функцию фасилитации. Так же благодаря небольшой численности мини-групп (по 6−7 человек) лидер мог вовлечь в обсуждение каждого.
Для соблюдения тайминга в каждой мини-группе был выбран хранитель времени и гибкий сценарий сессии, который позволял варьировать глубину работы в каждом блоке.
Для создания комфортной и доверительной атмосферы на сессии в сценарий были включены специальные активности: арт-техники, комплименты, благодарности, обсуждение личных и командных ценностей.
РЕЗУЛЬТАТ
- Каждая функция компании получила возможность осмыслить свою роль в компании через обратную связь от коллег из других подразделений.
- В каждой мини-группе были сформированы шаги по повышению эффективности в 2024 году.
- Несмотря на небольшие накладки в процессе сессии (изменение времени перерыва, перестановки в составе команд) сессия была завершена в нужное время и поставленные задачи были выполнены каждой мини-группой в полном объеме.
- На сессии была создана доброжелательная атмосфера и максимальная вовлеченность каждого участника.
Диагностика и развитие директора производственной площадки
Как помочь топ-руководителю увидеть свои зоны роста и начать работать над ними?
О КОМПАНИИ
Российская производственная мясопереробатывающая компания. Численность 2,5 тысячи человек, 3 производственные площадки.
ЗАДАЧА
Подготовка преемника для директора производства из числа директоров производственных площадок.
СОДЕРЖАНИЕ ПРОЕКТА
1. Диагностика:
— Выезд на производственную площадку (наблюдение на совещаниях и встречах с подчиненными).
— Интервью по метакомпетенциям Mindskills.
2. Обратная связь:
— Письменный отчет Mindskills по метакомпетенциям с сильными сторонами, зонами роста и рекомендациями.
— Онлайн сессия обратной связи с обсуждением отчета и составлением плана развития.
3. Развитие:
— Серия индивидуальных развивающих сессий Mindskills.
— Наблюдение на совещаниях с командой для оценки прогресса и сложностей.
— Анализ организационной структуры и управленческой нагрузки в топ-команде.
— Разбор системы мотивации руководителей.
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОЖНОСТИ
1. Высокая экспертиза директора производственной площадки заставляет его погружаться во все детали работы, замыкать на себе большую часть значимых вопросов.
2. Трудности с передачей ответственности топ-команде: «я лучше знаю», «я решу быстрее».
3. Избыточный контроль директора, как следствие — низкий уровень инициативности топ-команды.
О КОМПАНИИ
Российская производственная мясопереробатывающая компания. Численность 2,5 тысячи человек, 3 производственные площадки.
ЗАДАЧА
Подготовка преемника для директора производства из числа директоров производственных площадок.
СОДЕРЖАНИЕ ПРОЕКТА
1. Диагностика:
— Выезд на производственную площадку (наблюдение на совещаниях и встречах с подчиненными).
— Интервью по метакомпетенциям Mindskills.
2. Обратная связь:
— Письменный отчет Mindskills по метакомпетенциям с сильными сторонами, зонами роста и рекомендациями.
— Онлайн сессия обратной связи с обсуждением отчета и составлением плана развития.
3. Развитие:
— Серия индивидуальных развивающих сессий Mindskills.
— Наблюдение на совещаниях с командой для оценки прогресса и сложностей.
— Анализ организационной структуры и управленческой нагрузки в топ-команде.
— Разбор системы мотивации руководителей.
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОЖНОСТИ
1. Высокая экспертиза директора производственной площадки заставляет его погружаться во все детали работы, замыкать на себе большую часть значимых вопросов.
2. Трудности с передачей ответственности топ-команде: «я лучше знаю», «я решу быстрее».
3. Избыточный контроль директора, как следствие — низкий уровень инициативности топ-команды.
РЕЗУЛЬТАТЫ
1. Внедрена новая система фиксации задач и отчетности в топ-команде
2. Снижение управленческой нагрузки — сокращение состава прямых подчиненных у директора производственной площадки.
3. Перераспределение зон отвественности в топ-команде, повышение требовательности на всех уровнях.
4. Увеличение количества инициатив, предложений и самостоятельно решенных вопросов топ-командой без вовлечения директора за счет изменений формата взаимодействия.
5. Улучшен work-life balance директора производственной площадки за счет делегирования ответственности подчиненным и внедрения в график «восстанавливающих» активностей.