Как помочь топ-руководителю увидеть свои зоны роста и начать работать над ними?
О КОМПАНИИ
Российская производственная мясоперерабатывающая компания. Численность 2,5 тысячи человек, 3 производственные площадки.
ЗАДАЧА
Подготовка преемника для директора производства из числа директоров производственных площадок.
О КОМПАНИИ
Российская производственная мясоперерабатывающая компания. Численность 2,5 тысячи человек, 3 производственные площадки.
ЗАДАЧА
Подготовка преемника для директора производства из числа директоров производственных площадок.
СОДЕРЖАНИЕ ПРОЕКТА
1. Диагностика:
— Выезд на производственную площадку (наблюдение на совещаниях и встречах с подчиненными).
— Интервью по метакомпетенциям Mindskills.
2. Обратная связь:
— Письменный отчет Mindskills по метакомпетенциям с сильными сторонами, зонами роста и рекомендациями.
— Онлайн сессия обратной связи с обсуждением отчета и составлением плана развития.
3. Развитие:
— Серия индивидуальных развивающих сессий Mindskills.
— Наблюдение на совещаниях с командой для оценки прогресса и сложностей.
— Анализ организационной структуры и управленческой нагрузки в топ-команде.
— Разбор системы мотивации руководителей.
1. Диагностика:
— Выезд на производственную площадку (наблюдение на совещаниях и встречах с подчиненными).
— Интервью по метакомпетенциям Mindskills.
2. Обратная связь:
— Письменный отчет Mindskills по метакомпетенциям с сильными сторонами, зонами роста и рекомендациями.
— Онлайн сессия обратной связи с обсуждением отчета и составлением плана развития.
3. Развитие:
— Серия индивидуальных развивающих сессий Mindskills.
— Наблюдение на совещаниях с командой для оценки прогресса и сложностей.
— Анализ организационной структуры и управленческой нагрузки в топ-команде.
— Разбор системы мотивации руководителей.
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОЖНОСТИ
1. Высокая экспертиза директора производственной площадки заставляет его погружаться во все детали работы, замыкать на себе большую часть значимых вопросов.
2. Трудности с передачей ответственности топ-команде: «я лучше знаю», «я решу быстрее».
3. Избыточный контроль директора, как следствие — низкий уровень инициативности топ-команды.
1. Высокая экспертиза директора производственной площадки заставляет его погружаться во все детали работы, замыкать на себе большую часть значимых вопросов.
2. Трудности с передачей ответственности топ-команде: «я лучше знаю», «я решу быстрее».
3. Избыточный контроль директора, как следствие — низкий уровень инициативности топ-команды.
РЕЗУЛЬТАТ
1. Внедрена новая система фиксации задач и отчетности в топ-команде
2. Снижение управленческой нагрузки — сокращение состава прямых подчиненных у директора производственной площадки.
3. Перераспределение зон отвественности в топ-команде, повышение требовательности на всех уровнях.
4. Увеличение количества инициатив, предложений и самостоятельно решенных вопросов топ-командой без вовлечения директора за счет изменений формата взаимодействия.
5. Улучшен work-life balance директора производственной площадки за счет делегирования ответственности подчиненным и внедрения в график «восстанавливающих» активностей.
1. Внедрена новая система фиксации задач и отчетности в топ-команде
2. Снижение управленческой нагрузки — сокращение состава прямых подчиненных у директора производственной площадки.
3. Перераспределение зон отвественности в топ-команде, повышение требовательности на всех уровнях.
4. Увеличение количества инициатив, предложений и самостоятельно решенных вопросов топ-командой без вовлечения директора за счет изменений формата взаимодействия.
5. Улучшен work-life balance директора производственной площадки за счет делегирования ответственности подчиненным и внедрения в график «восстанавливающих» активностей.