Как мотивировать экспертов делиться знаниями. Опыт авиационного завода, который снизил текучку и сохранил уникальную экспертизу.
Представьте: в понедельник увольняется ваш ключевой технолог, который настраивает уникальное оборудование. Во вторник выясняется, что все инструкции хранились у него в голове. К четвергу новичок и два опытных коллеги, пытаясь повторить его манипуляции, выводят из строя дорогостоящий станок. Работа цеха парализована на неделю, а затраты на ремонт и простой исчисляются миллионами.
Представьте: в понедельник увольняется ваш ключевой технолог, который настраивает уникальное оборудование. Во вторник выясняется, что все инструкции хранились у него в голове. К четвергу новичок и два опытных коллеги, пытаясь повторить его манипуляции, выводят из строя дорогостоящий станок. Работа цеха парализована на неделю, а затраты на ремонт и простой исчисляются миллионами.
Это не страшилка, а ежедневная реальность для многих промышленных и IT-компаний. Уход всего одного носителя уникальной экспертизы может обернуться колоссальными операционными рисками и финансовыми потерями. В эпоху турбулентности и высокой текучести кадров эта проблема становится одной из самых острых.
Именно поэтому я решила использовать уникальную возможность и взять интервью у Олеси Грачевой. Совместно с коллегами она разрабатывает и внедряет систему управления знаниями (СУЗ) без дополнительных бюджетов.
Именно поэтому я решила использовать уникальную возможность и взять интервью у Олеси Грачевой. Совместно с коллегами она разрабатывает и внедряет систему управления знаниями (СУЗ) без дополнительных бюджетов.
Олеся Грачева: ведущий инженер отдела программно-проектного управления и управления знаниями на предприятии по ремонту авиационных и газотурбинных двигателей.
Основная задача роли: сохранение уникальной экспертизы компании, предотвращение её утечки и обеспечение легкого доступа к знаниям для всех сотрудников.
Основная задача роли: сохранение уникальной экспертизы компании, предотвращение её утечки и обеспечение легкого доступа к знаниям для всех сотрудников.
В рамках задач отдела Олеся совместно с коллегами разработала и внедрила на предприятии многоуровневую систему управления знаниями (СУЗ).
Ключевые направления и инструменты СУЗ
1. База знаний. Создано централизованное хранилище для накопленного опыта, инструкций, шаблонов и стандартов. Цель — сделать знания открытыми и легкодоступными, чтобы сотрудники могли самостоятельно находить информацию, не отвлекая коллег.
2. Видеоинструкции и мастер-классы. Все обучение новому оборудованию и процессам (как от подрядчиков, так и внутреннее) обязательно записывается на видео, монтируется и загружается в базу знаний. Это позволяет сохранить знания даже после ухода обучавшего специалиста.
3. Экспертные сообщества. Проводятся регулярные встречи (например, совет инженеров, совет технологов) для обмена опытом между сотрудниками разных филиалов. Общение фиксируется в протоколах, чтобы лучшие практики (лайфхаки) можно было внедрять на всех производствах.
4. Система наставничества в двух форматах:
5. Внутреннее обучение. Планово проводится обучение силами внутреннего учебного центра.
6. Мотивационная система. Практикуется два вида стимулирования и поощрения сотрудников, делящихся знаниями:
7. Мероприятия для молодых специалистов. Проводится активная работа через молодежный совет, форумы, спартакиады, квизы и другие активности, которые позволяют молодым специалистам вносить свой вклад в развитие компании и объединяют коллектив.
8. Профилактика рисков утраты экспертизы. Внедрены карты знаний для каждого из 8 ключевых процессов компании (качество, производство, закупки и т.д.). Владельцы процессов анализируют входящие и исходящие знания на предмет рисков утечки и работают над их минимизацией.
1. База знаний. Создано централизованное хранилище для накопленного опыта, инструкций, шаблонов и стандартов. Цель — сделать знания открытыми и легкодоступными, чтобы сотрудники могли самостоятельно находить информацию, не отвлекая коллег.
2. Видеоинструкции и мастер-классы. Все обучение новому оборудованию и процессам (как от подрядчиков, так и внутреннее) обязательно записывается на видео, монтируется и загружается в базу знаний. Это позволяет сохранить знания даже после ухода обучавшего специалиста.
3. Экспертные сообщества. Проводятся регулярные встречи (например, совет инженеров, совет технологов) для обмена опытом между сотрудниками разных филиалов. Общение фиксируется в протоколах, чтобы лучшие практики (лайфхаки) можно было внедрять на всех производствах.
4. Система наставничества в двух форматах:
- Классическое - опытный сотрудник обучает новичка.
- Горизонтальное - наставничество между коллегами одного возраста и опыта для более легкой адаптации в коллективе.
5. Внутреннее обучение. Планово проводится обучение силами внутреннего учебного центра.
6. Мотивационная система. Практикуется два вида стимулирования и поощрения сотрудников, делящихся знаниями:
- Материальный - дополнительные выплаты наставникам, премии за предложения.
- Нематериальные - публикации во внутренних СМИ, награждение генеральным директором, сертификаты.
7. Мероприятия для молодых специалистов. Проводится активная работа через молодежный совет, форумы, спартакиады, квизы и другие активности, которые позволяют молодым специалистам вносить свой вклад в развитие компании и объединяют коллектив.
8. Профилактика рисков утраты экспертизы. Внедрены карты знаний для каждого из 8 ключевых процессов компании (качество, производство, закупки и т.д.). Владельцы процессов анализируют входящие и исходящие знания на предмет рисков утечки и работают над их минимизацией.